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淺談國有建筑企業人才機制的創新
作者:管理員    發布于:2010-12-16 12:20:47    文字:【】【】【

                   擬稿人: 省五建   熊章能

隨著海南國際旅游島上升為國家戰略,改革開放和經濟國際化進程在加快,國內民營建筑企業在迅速發展、國外建筑企業不斷的涌進,使國有建筑企業面臨著激烈的建筑市場競爭,更主要的是人才的競爭。國有建筑企業如何留住人才特別是優秀人才,必須不斷創新人才的管理機制。      

    一、建立競爭擇優的人才機制   

建立競爭擇優機制,是企業人才隊伍保持活力的重要舉措,是國有建筑企業人才機制創新的主要內容。擇優一是要建立有序開放的公開競爭機制。全面推行公開競聘上崗,在賽馬場上選駿馬,營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍,使想干事的人才有機會、有舞臺、有地位。建立健全有別于黨政干部任命式的企業經營管理人才的選拔方式,通過實行公開招聘、競爭擇優的方式,加大市場化選聘經營管理人才的選拔力度,在競爭中識別選拔人才。二是要拓寬選人渠道,建立以崗位管理為主的人才管理使用機制。要進一步明確各級崗位職責和任職條件,徹底破除身份界限和論資排輩,促進由身份管理向崗位管理的轉變,實現人才資源的優化配置,避免和防止人才的浪費。三是要建立人才的動態管理機制。實施對企業各類人才的動態管理,使每個人都處在競爭、動態的機制下,使每個人都受到激發、觸動和鞭策,促進人才資源不斷挖掘自我潛力、不斷進行自我開發,對那些素質、能力、品德、業績與崗位不相適應的人員及時進行調整或淘汰。

    二、建立人才流動優化人才資源配置機制

國有建筑企業建立流動的、開放式的選人用人機制,是適應企業改制和市場變化的必然要求,也是企業人才機制創新的前提條件。首先,要建立有效的人才流動機制。人才流動是優化人才資源配置不可缺少的環節。要根據建筑企業的實際,采取多種形式,加快企業內部人才市場化方式配置進程,以企業內部人力資源市場為載體,推動人才的合理流動,實現以行政協調為主向市場配置為主的轉變。同時,要進一步與企業外部市場接軌,積極引進企業急需、緊缺的各類人才,滿足企業發展需要。其次,要建立開放式的人才引進機制。根據建筑行業工作環境艱苦、流動性大、待遇較低、吸納和留住高素質人才難的實際,堅持不求所有,但求我用的原則,把引進人才與重大課題項目攻關相結合,把引才與引智相結合,不斷拓寬高素質人才的吸納渠道。采取合作培養、交換使用、技術咨詢和兼職招聘等開放式形式,聘請專家、教授到企業兼職、咨詢、講學或聯合攻關,鼓勵人才以多種形式為我所用,不斷增強人才引進的靈活性和實用性。要建立富余人員的退出機制。充分利用國家對國有企業主輔分離的有關政策,把主輔分離、輔業改制與進一步優化企業人員素質結構結合起來。扶持成立具有獨立法人資格的股份制勞務公司、專業公司,與主體企業分離,實現企業部分人員的身份置換。      

 

三、建立以業績和能力為導向的人才評價機制     

建立符合分類、分級管理,區分各類人才的不同特點,準確把握人才考核評價標準的統一性和差異性。堅持德才兼備原則,建立健全以業績為主要依據,以品德、知識、能力等主要內容的各類人才評價體系,突出市場認可和群眾認可。如:對經營管理人才,主要考核其駕馭全局、經營決策、市場開拓、管理創新的能力,突出業績,注重市場、群眾認可;對專業技術人才,主要考核其技術創新、攻關、成果轉化及技術管理能力,注重實際效果及業內專家的評價;對技能人才,主要考核技術成果的轉化與應用、技術革新、實際操作能力,注重實際效果和同行認可。要制定客觀、公正、合理的人才績效考評制度,進一步細化、量化績效考評的各項指標,做到定性與定量相結合,注重通過對績效的考評結果,去綜合評價人才的品德、素質、能力和本質。要把人才評價結果與人才的選拔、使用、培養有機結合,做到獎罰分明,體現人才評價的實際效用。      

四、建立有效的人才激勵約束機制     

建立與工作業績和實際貢獻緊密聯系,適應市場需要,有利于各類人才積極性、主動性和創造性充分發揮的激勵保障機制和相應約束機制。一是要完善與市場接軌、不斷適應市場的薪酬激勵機制。要建立向關鍵性崗位和優秀人才傾斜的分配機制,合理拉開收入差距,對為企業做出突出貢獻的優秀人才,實施重獎,真正實現一流人才、一流業績、享受一流報酬?;剿髦?、技術、專利、成果等要素參與的實現形式,構建價值取向型薪酬激勵模式,讓各類優秀人才持有企業股份,充分體現優秀人才的價值和貢獻。二是要不斷拓展各類人才的發展空間,注重事業激勵。對優秀人才做到早發現、早培養、早使用,要有意識地把他們放到必要的工作環境和關鍵崗位上鍛煉,采取騰位置、搭臺子、壓擔子等辦法,讓他們嶄露頭角,促其早日成才。注重通過富于挑戰性、創造性的工作,最大限度地發揮他們的聰明才智和內在潛力,通過事業的成功激勵他們,滿足其實現個人價值的需要,積極引導他們將自身的發展與企業的發展捆在一起,實現個人與企業的雙贏。三是要強化對優秀人才的精神激勵。堅持精神與物質獎勵相結合的原則,注重經濟利益和社會榮譽的雙重激勵?;萍齦骼嚶判閎瞬挪渭庸液蛻緇崢溝母骼嚶判閎瞬諾鈉姥?,注重選樹典型,加大宣傳力度,不斷提升他們在專業領域的成就、名聲、榮譽及應有的社會地位。四是要建立健全與激勵相對稱的約束機制。按照建立現代企業制度的要求,進一步明確各類人才的責、權、利,強化對各類人才的規范管理,突出事前及管理過程的監控,加大監督檢查力度。進一步增強依法治企意識,強化勞動合同管理,規范各類人才行為,促進自我管理。   

五、建立健全有利于綜合素質提高的人才培養機制     

建立健全有效的人才培養機制,必須準確地把握人才成長規律,堅持以人為本,尊重個性和特點,把各類人才綜合素質和實際能力的提高放在人才培養的首位。一是要把培訓作為人才資源開發的基本途徑。人才特別是高素質人才,由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力,只有不斷地獲得培訓和開發,才能帶來能力、素質的提高,進而促使人力資本增值。由于建筑企業薪酬較低、工作條件相對較差等因素,不可能大面積地引進人才特別是高素質的人才,最好的辦法是加強企業內部人才的培養開發力度。制定可行的培訓開發規劃,建立全員教育和終生教育體系。不斷完善培訓機制,創新培訓手段。實行外送與內培相結合、定期與不定期相結合、脫產與在職相結合、組織選送與個人自學相結合的方式,全方位、多層次地開展培訓,打造學習型企業。強化崗前培訓。高層次人才培訓以外送為主,低層次人才培訓以企業內部為主,技能人才培訓以現場培訓為主。二是要把實踐鍛煉作為優秀人才培養的重要方式。堅持經營管理人才階梯實踐鍛煉的做法,把年輕、有發展潛力的優秀人才,及時用到相應的崗位逐級鍛煉,以豐富其經驗,提高其領導和創新能力。把那些綜合素質好、創新意識強、善鉆研的專業技術人才選派到重點、難點工程項目或高、精、尖科研項目工作中去,在干中學,在學中干,不斷提升他們的技術開發和科技攻關的實際能力,以縮短成才周期。建立人才交流制度,加強基層與機關之間、機關部門之間、單位之間的交流,通過輪崗交流、交叉任職等方式,不斷提高他們的綜合素質,培養企業需要的復合型人才。

 

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